Назви керівних посад список. Як правильно ввести назву посади у штатному розкладі? В обумовленому документі прописуються

4-те видання, доповнене
(Затв. Постановою Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 р. N 37)

Зі змінами та доповненнями від:

21 січня, 4 серпня 2000 р., 20 квітня 2001 р., 31 травня, 20 червня 2002 р., 28 липня, 12 листопада 2003 р., 25 липня 2005 р., 7 листопада 2006 р., 17 вересня 2007 р. , 29 квітня 2008 р., 14 березня 2011 р., 15 травня 2013 р., 12 лютого 2014 р., 27 березня 2018 р.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців є нормативним документом, розробленим Інститутом праці та затвердженим постановою Мінпраці України від 21 серпня 1998 р. N 37. У видання включені доповнення, внесені постановами Мінпраці Росії від 24 грудня 1998 р. N . 22 лютого 1999 р. N 3 , від 21 січня 2000 р. N 7 , від 4 серпня 2000 р. N 57 , 20 квітня 2001 р. N 35 , від 31 травня 2002 р. та від 20 червня 2002 р. N 44 . Довідник рекомендований для застосування на підприємствах, в установах та організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм з метою забезпечення правильного підбору, розміщення та використання кадрів.

Новий Кваліфікаційний довідник має забезпечити раціональний поділ праці, створити дієвий механізм розмежування функцій, повноважень та відповідальності на основі чіткої регламентації трудової діяльності працівників у сучасних умовах. Довідник містить нові кваліфікаційні характеристики посад службовців, пов'язані з розвитком ринкових відносин. Усі кваліфікаційні характеристики, що раніше діяли, переглянуті, в них внесені істотні зміни у зв'язку з здійснюваними в країні перетвореннями та з урахуванням практики застосування характеристик.

У кваліфікаційних характеристиках проведено уніфікацію нормативів регламентації праці працівників для забезпечення єдиного підходу до підбору персоналу відповідної кваліфікації та дотримання єдиних принципів тарифікації робіт, що ґрунтуються на їх складності. У Кваліфікаційних характеристиках враховано нові законодавчі та нормативні правові акти Російської Федерації.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців

загальні положення

1. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців) призначений для вирішення питань, пов'язаних з регулюванням трудових відносин, забезпеченням ефективної системи управління персоналом на підприємствах*(1), в установах та організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності.

Кваліфікаційні характеристики, включені до цього випуску Довідника, є нормативними документами, призначеними для обґрунтування раціонального поділу та організації праці, правильного підбору, розстановки та використання кадрів, забезпечення єдності при визначенні посадових обов'язків працівників та кваліфікаційних вимог, що пред'являються до них, а також прийнятих рішень про відповідність займаним посадам під час проведення атестації керівників та фахівців.

2. В основу побудови Довідника покладено посадову ознаку, оскільки вимоги до кваліфікації працівників визначаються їх посадовими обов'язками, які, своєю чергою, зумовлюють найменування посад.

Довідник розроблено відповідно до прийнятої класифікації службовців на три категорії: керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців). Віднесення службовців до категорій здійснюється залежно від характеру робіт, що переважно виконуються, що становлять зміст праці працівника (організаційно-адміністративні, аналітико-конструктивні, інформаційно-технічні).

Найменування посад службовців, кваліфікаційні характеристики яких включені до Довідника, встановлені відповідно до Загальноросійського класифікатора професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів ОК-016-94 (ОКПДТР), введеним у дію з 1 січня 1996 року.

3. Кваліфікаційний довідник містить два розділи. У першому розділі наводяться кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців), поширених на підприємствах, установах і організаціях, передусім виробничих галузей економіки, зокрема які перебувають у бюджетному фінансуванні. Другий розділ містить кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих у науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та розвідувальних організаціях, а також редакційно-видавничих підрозділах.

4. Кваліфікаційні характеристики на підприємствах, в установах та організаціях можуть застосовуватись як нормативні документи прямої дії або служити основою для розробки внутрішніх організаційно-розпорядчих документів - посадових інструкцій, що містять конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, а також їхніх прав та відповідальності. За потреби обов'язки, включені до характеристики певної посади, можуть бути розподілені між кількома виконавцями.

Оскільки кваліфікаційні характеристики поширюються на працівників підприємств, установ та організацій незалежно від їхньої галузевої належності та відомчої підпорядкованості, у них представлені найбільш характерні для кожної посади роботи. Тому при розробці посадових інструкцій допускається уточнення переліку робіт, які властиві відповідній посаді у конкретних організаційно-технічних умовах, та встановлюються вимоги до необхідної спеціальної підготовки працівників.

У процесі організаційно-технічного та економічного розвитку, освоєння сучасних управлінських технологій, впровадження новітніх технічних засобів, проведення заходів щодо вдосконалення організації та підвищення ефективності праці можливе розширення кола обов'язків працівників порівняно із встановленими відповідною характеристикою. У цих випадках без зміни посадового найменування працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених характеристиками інших посад, близьких за змістом робіт, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності та кваліфікації.

5. Кваліфікаційна характеристика кожної посади має три розділи.

У розділі "Посадові обов'язки" встановлені основні трудові функції, які можуть бути доручені повністю або частково працівникові, який обіймає цю посаду з урахуванням технологічної однорідності та взаємопов'язаності робіт, що дозволяють забезпечити оптимальну спеціалізацію службовців.

У розділі "Повинен знати" містяться основні вимоги до працівника щодо спеціальних знань, а також знань законодавчих та нормативних правових актів, положень, інструкцій та інших керівних матеріалів, методів та засобів, які працівник повинен застосовувати під час виконання посадових обов'язків.

У розділі "Вимоги до кваліфікації" визначено рівень професійної підготовки працівника, необхідної для виконання передбачених посадових обов'язків та вимоги до стажу роботи. p align="justify"> Рівні необхідної професійної підготовки наведені відповідно до Закону Російської Федерації "Про освіту".

6. У характеристиках посад спеціалістів передбачається в межах однієї і тієї ж посади без зміни її найменування внутрішньопосадове кваліфікаційне категорування з оплати праці.

Кваліфікаційні категорії з праці спеціалістів встановлюються керівником підприємства, установи, організації. При цьому враховуються ступінь самостійності працівника при виконанні посадових обов'язків, його відповідальність за прийняті рішення, ставлення до роботи, ефективність та якість праці, а також професійні знання, досвід практичної діяльності, який визначається стажем роботи за спеціальністю та ін.

7. До Довідника не включено кваліфікаційні характеристики похідних посад (старших та провідних фахівців, а також заступників керівників підрозділів). Посадові обов'язки цих працівників, вимоги до їх знань та кваліфікації визначаються на основі характеристик, що містяться в Довіднику, відповідних базових посад.

Питання розподілу посадових обов'язків заступників керівників підприємств, установ та організацій вирішується виходячи з внутрішніх організаційно-розпорядчих документів.

Застосування посадового найменування "старший" можливе за умови, якщо працівник поряд з виконанням обов'язків, передбачених на посаді, здійснює керівництво підлеглими йому виконавцями. Посада "старшого" може встановлюватися як виняток і за відсутності виконавців у безпосередньому підпорядкуванні працівника, якщо на нього покладаються функції керівництва самостійною ділянкою роботи. Для посад спеціалістів, за якими передбачаються кваліфікаційні категорії, посадове найменування "старший" не застосовується. У цих випадках функції керівництва підлеглими виконавцями покладаються на спеціаліста І кваліфікаційної категорії.

Посадові обов'язки "провідних" встановлюються на основі характеристик відповідних посад спеціалістів. Крім того, на них покладаються функції керівника та відповідального виконавця робіт за одним із напрямків діяльності підприємства, установи, організації або їх структурних підрозділів або обов'язки з координації та методичного керівництва групами виконавців, які утворюються у відділах (бюро) з урахуванням раціонального поділу праці в конкретних організаційно -технічні умови. Вимоги до необхідного стажу роботи підвищуються на 2-3 роки, порівняно з передбаченими для фахівців І кваліфікаційної категорії. Посадові обов'язки, вимоги до знань та кваліфікації заступників керівників структурних підрозділів визначаються з урахуванням характеристик відповідних посад керівників.

Кваліфікаційні характеристики посад начальників (завідувачів) відділів є основою щодо посадових обов'язків, вимог до знань і кваліфікації керівників відповідних бюро, що вони створюються замість функціональних відділів (з урахуванням галузевих особенностей).

8. Відповідність фактично виконуваних обов'язків та кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією відповідно до чинного положення про порядок проведення атестації. При цьому особлива увага приділяється якісному та ефективному виконанню робіт.

9. Необхідність забезпечення безпеки життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності висуває проблеми охорони праці та довкілля до невідкладних соціальних завдань, вирішення яких безпосередньо пов'язане з дотриманням керівниками та кожним працівником підприємства, установи, організації чинних законодавчих, міжгалузевих та інших нормативних правових актів з охорони праці, екологічних стандартів та нормативів.

У зв'язку з цим посадовими обов'язками службовців (керівників, спеціалістів та технічних виконавців) поряд з виконанням функцій, передбачених відповідною кваліфікаційною характеристикою посади, передбачено обов'язкове дотримання на кожному робочому місці вимог з охорони праці, а посадовими обов'язками керівників – забезпечення здорових та безпечних умов підлеглих виконавців, і навіть контролю над дотриманням ними вимог законодавчих і нормативних правових актів з охорони праці.

При призначенні на посаду необхідно враховувати вимоги до знання працівником відповідних стандартів безпеки праці, екологічного законодавства, норм, правил та інструкцій з охорони праці, засобів колективного та індивідуального захисту від впливу небезпечних та шкідливих виробничих факторів.

10. Особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених вимогами до кваліфікації, але мають достатній практичний досвід і виконують якісно та в повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісії у порядку виключення можуть бути призначені на відповідні посади так само , а також особи, які мають спеціальну підготовку та стаж роботи.

З чого починається будь-яка компанія? З ідеї та людей, які спільно її здійснюють. Кожен із учасників має певну роль, список обов'язків та компетенцій. Усе це визначається посадою. У цій статті розглядається, які бувають посади в компанії залежно від галузі та напрямки діяльності, мінімальний склад штатного розкладу, а також короткий екскурс в обов'язки керівних посад, спеціалістів та робітників.

Які посади можуть бути

Посади у компанії, як ролі в акторів у театрі, - у кожної свій сценарій роботи, обов'язки, компетенції, завдання, функції. Для кожної окремої посади потрібна певна людина, яка має спеціалізований набір знань, умінь, досвіду та особистих якостей. У будь-якій організації всі існуючі посади можна поділити на три групи:

• спеціалісти;
• робочі посади.

Кожна група вимагає певних знань та умінь, досвіду та освіти.

Найголовніша посада

Будь-яка група людей, об'єднана спільними цілями та інтересами, не може нормально функціонувати без лідера. Одна людина або група людей повинні перебувати біля керма компанії, приймати важливі рішення, коригувати курс розвитку організації та вирішувати внутрішні проблеми. У російських компаніях цю роль виконує людина, яка обіймає вищу посаду в компанії. Залежно від типу компанії, її правової форми, кількості власників та облікової політики чільна посада може мати різні назви. У товариствах з обмеженою відповідальністю – директор чи генеральний директор. В акціонерних товариствах – рада директорів чи акціонерів. У сільськогосподарських виробничих кооперативах – голова.

ТОВ може бути відкрито і однією людиною. У цьому випадку засновник товариства та директор може бути однією і тією ж особою, приймати рішення одноосібно та самостійно керувати всіма процесами організації. У ВАТ та ЗАТ вже складніше. В акціонерних товариствах директора обирають на раді акціонерів. Виконуючи свої посадові обов'язки, він має прислухатися до думки власників акцій підприємства.

Керівники у компанії

ТОВ, що відкрилося, штат якого не перевищує двох-трьох осіб, навряд чи потребує великої кількості керівних посад. Але якщо компанія розростається, з'являються відділи, які виконують різні функції, штат співробітників збільшується до десятків і навіть сотень людей, тоді без керівників середньої ланки просто не обійтися. Людина, яка обіймає таку посаду, не має абсолютної влади над підлеглими, не приймає одноосібно важливих рішень, не керує компанією в цілому. Його завдання полягає у контролі за роботою свого відділу, координуванні зайнятості його людей, вирішенні питань, що входять до його компетенції. Серед керівних посад, що найчастіше зустрічаються, можна виділити наступні:

• фінансовий директор, чи керівник фінансового відділу;
• технічний директор;
• директор з виробництва та випуску продукції;
• головний інженер;
• керівник кадрового відділу;
• головний бухгалтер;
• керівник відділу торгівлі;
• керівник відділу закупівель;
• керівник відділу зв'язків із громадськістю.

Безумовно, кожна організація має право на включення до штатного розкладу посад, які необхідні саме в їхньому напрямку. Найменування відділів і посад громадян, ними керівних, може відрізнятися, причому функціонал працівників досить схожий.

Робота головного інженера

Головний інженер - посада, яка зустрічається в організаціях, які виробляють продукцію, що містять власний автопарк або парк спеціалізованої техніки: сільськогосподарські організації, заводи, фабрики, транспортні фірми тощо. Робота головного інженера вимагає вищої технічної освіти за напрямом діяльності організації. Саме від нього залежить технічна оснащеність підприємства запасними частинами, ПММ, необхідною технікою та верстатами, злагоджена робота механіків та обслуговуючого персоналу. З його пропозиції здійснюються закупівлі всіх технічних вузлів, їх запчастин, прийом на роботу людей, які обслуговують усі ці машини та пристрої. Такий функціонал працює технічним директором. У деяких організаціях це тотожні поняття.

Виробничий директор

Директор з виробництва - посада, що має сенс в організаціях, які здійснюють випуск будь-якої продукції. Ця посадова особа зайнята тим, що досліджує структуру ринку, попиту та пропозиції, вивчає пропозиції конкурентів, визначає, що необхідно випускати, за якими цінами та в яких обсягах. Від ефективності його роботи залежить обсяг та якість випущеної продукції, її ціна та розміщення на ринку збуту. У його завдання входить пошук постачальників сировини належної якості та з прийнятною вартістю, запуск процесу випуску, контроль за ним протягом усього виробничого циклу.

Фахівці

Посади компанії не обмежуються керівниками різних рівнів. Без звичайних фахівців їм просто ні буде керувати. Фахівцями прийнято називати здобувачів із вищою або середньою професійною освітою, які закінчили навчальний заклад за певною спеціальністю. В організаціях до посад спеціалістів належать: бухгалтер, менеджери різного спрямування, операційісти, інженери, лікарі та інші.

Робочі посади

Існують ще й робочі посади у компанії. На відміну від вищеописаних посад робітники не вимагають певної освіти, досвіду чи характеристик. На такій роботі зазвичай потрібне виконання певних фізичних дій: вантажники, комплектувальники, водії, прибиральники. Для виконання цих робіт немає потреби у вищій освіті, досвіді роботи, організаторських чи лідерських здібностях. Достатньо мати фізичне здоров'я і витривалість.

Найчастіше найменування посади формується виходячи з професійної діяльності, яку завжди можливо сформулювати у одному слові.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Саме тому з'являються довгі назви посад із єдиною метою конкретизації трудовий функції чи найменування, які під престижним назвою маскують прості обов'язки. А формування назв посад визначено законом. У ньому встановлені вимоги до найменувань, і можливі варіанти.

Нормативна база

Штатний розклад одна із локальних актів, створюваних з метою упорядкування організаційної структури підприємства міста і закріплення обсягу винагород.

В обумовленому документі прописуються:

• найменування всіх посад від керівного складу до пересічних співробітників;
• чисельність штатних одиниць з кожної вакансії;
• розмір оплати праці від окладу чи годинної тарифної ставки до надбавок у відсотковому співвідношенні.

Зазвичай, щодо окладу проблем немає, у зв'язку з тим, що з цього виду винагороди за працю встановлено єдине правило, закріплене в ст.133 ТК РФ. Загальна має бути не нижче МРОТ, який формується з урахуванням вартості продовольчого кошика та річного рівня інфляції та встановлюється на федеральному рівні.

Тобто роботодавцю достатньо керуватися ст.133 ТК РФ та власними фінансовими можливостями при встановленні розмірів винагород. А ось з вибором найменування посад складніше, оскільки галузей, та й найменувань вакансій досить багато, не кажучи вже про законодавчі норми, закріплені в ЕТКС та главі 31 ТК РФ, що регулюють дотримання профстандартів.

Що каже закон?

Відповідно до Постанов Мінробітництва в РФ сформовано Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник. Він включає безліч випусків, затверджених тими ж Постановами Мінпраці РФ з визначенням найменувань посад у розрізі кожної галузі, із зазначенням кваліфікаційних вимог до вакансій і зразковим переліком посадових обов'язків, необхідними знаннями і характеристикою робіт.

Також у ст.195.2 ТК РФ сказано, що найменування посади у штатному розкладі має формуватися з урахуванням ЕТКС у зв'язку з вимогами, встановленими до Професійних стандартів.

Тобто керівник компанії при виборі найменування посади зобов'язаний враховуватись кілька факторів, а саме:

• відповідність найменування зобов'язанням;
• співвідношення вимог до кваліфікації характеристик робіт.

Наприклад, припустимо секретаря називати помічником керівника, адже обов'язки тотожні. Але слюсар інспектором з комунікацій навряд чи можна назвати, оскільки найменування вакансії має формуватися з урахуванням виконуваних обов'язків, а не престижної назви.

Коли потрібні довідники та профстандарти?

У ст.195.3 ТК РФ сказано, що дотримання Професійних стандартів є обов'язковим до дотримання багатьма роботодавцями - тими, які керують компаніями з державною формою власності або установами, в яких половина статутного капіталу належить РФ.

Наприклад, у муніципалітетах, держуправліннях та інших держструктурах найменування посади має відповідати ЕТКС та обумовленим у зазначеному документі вимогам, а в інших компаніях довідник може застосовуватися як рекомендації.

Також ЕТКС та профстандарти повинні дотримуватися і в тих випадках, коли на робочих місцях працівників є умови праці, що відхиляються від норми та дають право на певний перелік пільг.

Пільги гарантовані федеральним законодавством, у разі їх надання застосовуються певні вимоги. Наприклад, те саме відповідність найменування посади Професійних стандартів.

Так, можна опрацювати 20 років маляром і дихати випарами фарби, але при цьому мати назву посади «будівельний робітник». Не відповідає ЕТКС і передбачає шкідливі умови зайнятості, отже, і права на .

Тобто відповідно до норм закону від найменування посади безпосередньо залежить перелік пільг, які працівнику буде надано лише у разі відповідності назви вакансії виконуваним обов'язкам.

Слід враховувати ще кілька важливих чинників:

• Якщо в компанії є тарифна система оплати, тобто розряди, класність, то відповідно до ст.143 ТК РФ найменування вакансії має встановлюватися з урахуванням норм Кваліфікаційних довідників. Пов'язано це з тим, що перелік обов'язків до деяких посад приведено до кожного розряду окремо з огляду на те, що рівень кваліфікації та характеристика праці відрізняються.
• У порядку ст.18 ФЗ №426 під час проведення атестації робочих місць у атестаційному аркуші крім загальних даних зазначається код професії. Це передбачає відповідність найменування посад Кваліфікаційному довіднику. Оскільки атестація повинна проводитися на всіх підприємствах як мінімум 1 раз на п'ять років, різниця між реальним найменуванням посади та назвою вакансії в ЕТКС може призвести до порушень процедури оцінки.

В інших випадках дотримання профстандартів носить рекомендаційний характер. Це передбачає використання довідників тільки як типової форми, яку можна видозмінювати з урахуванням специфіки компанії та зобов'язань, але, проте, не ігнорувати повністю.

Чи можна вигадати найменування самостійно?

Як правило, установам, що належать до державних структур, штатний розпис встановлюється вищими органами, тому труднощів з підбором найменувань у них не виникає, якщо вони його отримують у готовому вигляді.

А ось у компаній, що є комерційними структурами, при доборі найменувань виникає безліч питань, адже перелік посадових обов'язків не завжди збігається з ЕТКС через специфіку праці і може бути набагато ширшим за встановлені стандарти.

У подібній ситуації керівництво компанії може вигадати назву самостійно, але з урахуванням вимог до профстандартів, і до розрядності з окремих посад. Якщо ж шкідливі умови чи класність у компанії відсутні, то найменування вакансії то, можливо довільним, але у розумних межах, враховуючи, що з найменування посади іноді залежить і загальний стаж праці певної галузі.

Припустимо, у деяких компаніях є 1 штатна одиниця юриста, а цим напрямом займаються кілька фахівців, у найменуванні посади яких може бути зазначено, наприклад, спеціаліст з правової роботи. Або той же сторож може стати охоронцем господарської частини, якщо в його віданні перебуватиме лише прибудинкова територія компанії, та й то в нічний час.

Особливості використання назв посад у штатному розкладі

Враховуючи, що станом на 2019 рік на законодавчому рівні не розроблено єдиних правил щодо формування найменувань посад, а норми профстандартів мають дотримуватися лише за наявності певних умов праці та у державних структурах, у багатьох компаніях назви посад підбирають виходячи із власних правил.

Вони полягають у наступному:

• престижна назва з метою підвищення мотивації;
• довге найменування з метою конкретизації зобов'язань;
• довільна назва для моди і західних тенденцій.

Наприклад, зараз досить поширеною і престижною є посада менеджера. Під нею можна завуалювати менш гучні професії, припустимо, ту саму прибиральницю, яка, ставши менеджером клінінгової служби, мити підлогу і витирати пил не перестане, зате отримає додатковий привід пишатися своєю посадою, а отже, і стимул розвиватися.

Або через невелику штатну чисельність один працівник може обіймати дві посади. Наприклад, може бути заступник директора – начальник відділу. Таким чином, поєднуються два робочі місця, а відповідно і обов'язки в одній штатній інструкції, але з більш масштабними повноваженнями.

У деяких компаніях практикується назва посади з використанням літер іноземного алфавіту. Наприклад, використовується наступний варіант – IT – менеджер.

Основні засади вибору

Обумовлені правила не завжди є вірними. Вони порушують і норми чинного законодавства, і правила формування найменувань посад відповідно до підпорядкованості.

Слід керуватися такими принципами:

• Перший -відповідність назви категорії штатної ієрархії, яка може бути обрана довільно, але з урахуванням підпорядкованості.
• Другий -відповідність назви посади виконуваним обов'язкам.
• Третій- Застосування норм закону.

Так, У Постанові Уряду РФ № 225 в п.6 Інструкції щодо заповнення трудових книжок сказано, що книга про працю заповнюється тільки державною мовою, яким на території РФ є російська.

Відповідно найменування посад англійською та іншими мовами вносити заборонено. Але при працевлаштуванні назва вакансії вказується обов'язково, тож норми закону у випадку з IT – менеджером і порушуватимуться.

Базові та похідні варіанти

Враховуючи, що найменувань посад досить багато, вони поділяються на види:

• базові;
• довільні.

Базовими є найменування, закріплені у Кваліфікаційних довідниках. А ось довільними можуть бути назви утворені від базових або вигадані самостійно.

Звичайно, за наявності базового найменування проблем не виникає, якщо його основа регламентована ЕТКС. А ось у зв'язку із застосуванням довільних найменувань можуть виникнути питання щодо визначення права на дострокове пенсійне забезпечення.

У п.9 Постанови Мінпраці РФ № 29 із цього приводу надано роз'яснення. Згідно з ним похідні найменування посад, які включають і базові найменування, можуть бути визнані базовими, і надають право працівнику на отримання пільг.

Наприклад, професія акумуляторник є у ЕТКС, тоді як старший акумуляторник немає, у своїй характер праці та код шкідливості відповідає першому найменуванню, що автоматично дає декларація про пільги, встановлені законом.

Якщо ж довільне найменування не містить у собі базової назви, то претендувати на будь-які пільги працівникові буде складно. Тому при нарахуванні пенсії стаж праці за обумовленою посадою буде зарахований як загальний і не більше.

Тобто, якщо компанія зайнята у спільній сфері та на робочих місцях шкідливі умови відсутня, можна користуватися і довільними найменуваннями, якщо код шкідливості, 3.1, назва професії повинна мати хоча б базове найменування.

Правила використання окремих слів

Кваліфікаційний довідник містить безліч найменувань посад, більшість яких складається з одного слова, та якщо з кількох.

Наприклад, водій навантажувача чи зарядник холодильних апаратів. Тобто законом допускається найменування професії, що складається з кількох слів, які містять уточнення певного виду діяльності.

Також законом допускається використання в найменуваннях вакансій прийменників, які виступають у ролі зв'язку кількох слів - наприклад, лаборант з ультразвукової техніки або консерватор обладнання та металовиробів, що знову ж таки передбачає дуже широкий спектр різних словосполучень.

Не встановлений законом ліміт і на певну кількість слів у найменуванні посад, враховуючи, що деякі галузі можуть мати досить довгі назви, які будуть присутні у вакансіях.

Так, досить великі назви зараз поширені у сфері державних структур, де присутні такі посади:

• економіст з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності;
• провідний спеціаліст з договірної та претензійної роботи.

Тобто обмежень на кількість слів та використання прийменників для утворення логічних словосполучень у найменуваннях посад на законодавчому рівні не встановлено, враховуючи, що обговорені аспекти є у назвах професій у ЕТКС.

Слід зазначити ще один аспект.

Відповідно до Кваліфікаційного довідника, додаткові слова до базових назв, таких як директор чи секретар, застосовуються як уточнення повноважень та виконуваних обов'язків.

Наприклад, секретар може займатися лише діловодством, а ось секретар-машиністка буде зайнята при формуванні розпорядчої та іншої документації.

Відповідно директор буде безпосередньо зайнятий керівництвом компанії, а ось виконавчий директор матиме повноваження лише в одній із певних сфер.

Про що пам'ятати?

При виборі найменування посади слід пам'ятати у тому, що правильне назва професії визначає право отримання пільг, встановлених законом.

Те саме право на дострокову пенсію чи пільги, передбачені для Ветеранів праці, які на підставі норм ФЗ №5 мають підтвердити свій стаж та вид діяльності у певній галузі.

Також слід пам'ятати, що престижна назва не змінить коло обов'язків, як і не наділить власника тієї ж посади менеджера клінінгової служби додатковими повноваженнями у сфері керівництва.

І слід враховувати, що будь-яка базова назва в ЕТКС розробляється для певної галузі зі своєю специфікою та обов'язками. Отже використовувати його в іншій галузі буде недоцільно, адже коло обов'язків буде зовсім іншим.

Для того щоб визначиться з посадами, які, згідно з трудовою діяльністю організації, повинні фігурувати в розкладі штату, потрібно покладатися на обов'язковість акта: якщо підприємство вважається державним, у такому разі необхідний суворий контроль за штатним розкладом та вказівка ​​всіх потенційних вакансій на підприємстві, та і позначення загальної кількості посад, зайнятих трудівниками.

До штатних одиниць розкладу можуть входити посада юриста, контрактного керуючого, охоронця, електрика, бригадира та багато інших спеціальностей.

Категорії та види згідно з класифікатором

Звернемося до Федерального закону №79 , який класифікує та регулює категорії та групи посад у цивільній службі РФ.

Головні групи робочих посад у штатному розкладі:

• вищі;
• основні;
• провідні;
• старші;
• молодші.

• Керівники- вони займають вищі позиції в організації та здійснюють діяльність з управління всіма ресурсами підприємства, у тому числі персоналом. Ця категорія ділиться на 3 групи: вищі, головні та провідні керівники.
• Помічники– ці співробітники інакше називаються радниками. Вони відповідають за підтримку вищих осіб, простіше кажучи, виконують їхні накази і беруть на себе повну відповідальність, обіймаючи тимчасово посаду керівника за необхідності.
• Фахівці– займаються професійною діяльністю у межах конкретних завдань, поставлених керівництвом. Ця категорія ділиться на 4 групи: вищі, головні, провідні та старші фахівці.
• Забезпечуючі фахівці- Типизуються на забезпеченні діяльності підприємства, їх сфера роботи велика і включає наступні пункти: господарську справу, документаційне, організаційне, фінансово-економічне та інформаційне.

Нижче наведено зразок штатного розкладу із зазначенням штатних одиниць:

Коди професії – що це таке, навіщо застосовується?

Класифікатор посад є каталогом всіх професії, пов'язаних з діяльністю підприємства, для зручності в ньому вказуються коди, що використовуються та у штатному розкладі.

Код та категорія є структурними вказівками на підпорядкованість. Припустимо, головний відділ має нумерацію 03, у такому разі співробітники, які перебувають у підпорядкуванні у нього, будуть відображатися як 03.01, 03.02 тощо. Категоризація також додає відповідні цифри до загального коду, якщо відбувається поділ.

Установи, що займаються державною діяльністю апріорі повинні мати даний довідник, до інших організацій не пред'являється таких вимог.

Каталізатором подібних дій є збільшення чисельності працівників у компаніїчи оптимізація діючих процесів.

Цю роботу в праві взяти на себе начальники, співробітники кадрової та юридичної служби та бухгалтерії, до того ж варто не забувати, що подібною роботою можуть займатися і звичайні службовці за наявності довіреності, оформленої в письмовій формі.

1. Для запровадження нової посади, насамперед, видається, засвідчений підписом керівника, . У ньому вказується:
   • період дії штатного розкладу;
   • дата та місце затвердження;
   • особа, яка займається виконанням наказу;
   • та підстави внесення коригувань, це може бути через поліпшення структури організації, реорганізацію підрозділу, оптимізацію управлінської роботи тощо.
2. А вже після цього змінюється зміст граф штатного розкладу та вноситься нова посада згідно із загальним порядком.

Процедура зміни: зменшення та перейменування

Зразок повідомлення співробітника про перейменування посади:

Зразок додаткової угоди до трудового договору:

Як бути, якщо якоїсь одиниці немає у графіку – чи можна прийняти працівника?

Взяти на роботу співробітника за таких обставин можна до недержавної організації, де порядок всіх внутрішніх процесів регулює начальство, проте слід розуміти, що й у штатному розкладі відсутні посади, це у майбутньому може дещо ускладнити захід зі скорочення чисельності працівників.

Крім цього, у певних ситуаціях це розцінюється як порушення 4 пункту статті 5.27 КпАП РФ податковими органами. І внаслідок організації доводиться порушувати судову справу, щоб оскаржити незаконні дії співробітників ФНП.

Висновок

Якщо підприємство недержавне, тоді керівництво свавільно вирішує питання із додаванням штатного розкладу до документації.

Але все ж таки, для компанії такий інструмент є дуже зручним для ведення бізнесу з великою кількістю людських ресурсів, оскільки штатний розклад дозволяє полегшити аналіз процесів, що відбуваються.; і до того ж за неминучої перевірки податкових органів штатний розклад допомагає уникнути несправедливих зауважень з їхнього боку.

Чи не знайшли відповіді на своє запитання? Дізнайтесь, як вирішити саме Вашу проблему – зателефонуйте прямо зараз: